Klimawandel und Gesundheit bei der Arbeit

Bendig, A.; Krauss-Hoffmann, P. & Binse, L. (2024): Klimawandel und Gesundheit bei der Arbeit. In: Ergomed – praktische Arbeitsmedizin, Ausgabe 02/24, S. 18-21.

Ein sich änderndes Klima hat direkte Auswirkungen auf die Lebensbedingungen der Menschen. Die Zunahme von klimabedingten Veränderungen in den Dimensionen Hitze, UV-Strahlung, Luftveränderungen, mentale Belastungen, Allergien und übertragbare Krankheiten wirken nicht nur als singuläre Risiken, sie sind auch geeignet, bekannte Arbeitsrisiken zu verstärken. Die Lebens-, Arbeits- und Verhaltensweisen werden sich diesen neuen Rahmenbedingungen anpassen müssen, was unmittelbare Auswirkungen auf die am Arbeitsmarkt nachgefragten Fähigkeiten und Fertigkeiten von Beschäftigten, aber auch der Veränderungsbereitschaft von Organisationen haben wird. 

Der Klimawandel hat in Deutschland bereits zu einer deutlichen Temperaturzunahme geführt. So lag die Mitteltemperatur im vergangenen Jahrzehnt bereits rund 2 °C über dem vorindustriellen Niveau. Und diese Temperaturzunahme hat bereits massive Auswirkungen auf die Gesundheit und die Sicherheit von Arbeitsplätzen. Gesundheit beginnt mit sauberer Luft zum Atmen, reinem Wasser, um es zu trinken, gesunden Tieren und Pflanzen für eine gesunde und ausgewogene Ernährung. Das alles stellt der Klimawandel in Frage und verursacht dadurch existentielle Ängste, die wiederum die psychische Gesundheit bedrohen und damit auch die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten. Darüber hinaus werden Menschenleben gefährdet, wie die geschätzten rund 10.000 hitzebedingte Sterbefälle in den Hitzesommern 1994 und 2003 zeigen (Robert Koch Institut 2023; Bauer et al. 2022; Centre for Planetary Health Policy 2023).

Gesundheit ist aber eine der Grundvoraussetzungen für eine lange und produktive Lebensarbeitszeit. Daher ist insbesondere eine frühzeitige Prävention sowohl im Klimaschutz als auch in der Anpassung an den Klimawandel notwendig, um ein gesundes und langes Arbeiten unter sich ändernden und belastenderen klimatischen Rahmenbedingungen zu ermöglichen.

Damit wird der Klimawandel auch zu einem arbeitspolitischen Thema. Nicht nur im Sinne des betrieblichen Arbeitsschutzes oder des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM), sondern vielmehr in der Prävention und Sensibilisierung von Organisationen und ihren Beschäftigten. Und in Zeiten von Fach- und Arbeitskräfteengpässen ein ernstzunehmender Aspekt in der Organisations- und Personalentwicklung. 

Zu den primären Folgen des Klimawandels zählen zum Beispiel Hitzestress und andere extreme Wetterereignisse wie Brände oder Fluten, aber auch Luftverschmutzung. Ihre gesundheitlichen Konsequenzen treten schnell und merklich ein, können sich aber auch als Langzeitfolgen äußern. Die sekundären Folgen beschreiben biologische, physikalische und ökologische Veränderungen, die gesundheitliche Folgen nach sich ziehen können. Dazu gehören zum Beispiel eine verlängerte Pollenflugsaison oder vermehrte Kontakte mit potentiellen Krankheitsüberträgern wie Zecken, Sandmücken, aber auch bestimmten Algen. Ebenfalls in diese Kategorie fallen Einflüsse auf die Lebensmittelversorgung: Dürren, die sich auf die Qualität des Trinkwassers auswirken. Oder Fleisch, das in der Hitze schlecht wird. Aber auch Gemüse, das weniger Proteine oder Eisen enthält, weil die Pflanzen wegen des erhöhten Gehalts von CO₂ in der Luft nicht mehr so viele dieser Nährstoffe produzieren. Lebensmittelknappheit ist ein Faktor, der wiederum die tertiären Folgen des Klimawandels begünstigt (Wuppertalinstitut 2023).

Insbesondere Hitzebelastungen haben in den letzten Jahren stark zugenommen. Die Hitze ist in Europa ein starker Grund für die Zunahme arbeitsbezogener Belastungen, die unter anderem damit im Zusammenhang stehenden Fehlzeiten verursachen. (BKK Landesverband Nordwest 2021; Rousi et al. 2022). Hitze am Arbeitsplatz kann schnell zu geistigen und körperlichen Beeinträchtigungen führen, aggressives Verhalten fördern und Arbeitsunfälle produzieren (Bauer et al. 2022). 

Gedanken an die primären und sekundären Folgen des Klimawandels erzeugen Ängste und Sorgen bei immer mehr Menschen und wirken sich damit auf die mentale Gesundheit aus. Diese Folgen der Klimakrise werden bislang noch nicht systematisch erfasst. Jedoch zeigt die BARMER mit ihrer Sinus-Jugendstudie aus dem Jahr 2022, dass 37 Prozent der Jugendlichen große Angst vor der Klimakrise haben. Je sichtbarer die Folgen der Klimakrise werden, desto schwieriger wird es, sie zu verdrängen. Der psychische Aufwand für diese Verdrängungsleistung ist deutlich größer als die Auseinandersetzung mit der Herausforderung und dem Einsatz für eine lebenswerte und gesunde Zukunft (BARMER 2023).

Mittel- und langfristig werden Betriebe, egal welcher Branche sie angehören, nicht umhinkommen, um im Sinne der Gesundheit Dächer und/oder Fassaden zu begrünen, Außenanlagen zu bepflanzen und bei Neubauten dafür zu sorgen, dass auch bei sehr hohen Außentemperaturen in Innenbereichen ein erträgliches Raumklima herrscht. Hier könnte architektonischer Mut helfen und eine moderne Version des römischen Hauses. Dabei sollte das Augenmerk generell auf Maßnahmen gerichtet werden, die nicht zusätzliche Ressourcen verbrauchen und damit den Klimawandel zusätzlich verstärken, wie z. B. Klimaanlagen.

Eine auf Gesundheit und umweltbewusstes Handeln ausgerichtete Organisation hat nicht nur positive Auswirkungen auf die Gesundheit, sondern kann auch im Einklang mit den Kunden- oder Teilhaber-Erwartungen stehen. Die Wechselwirkungen zwischen diesen Erwartungen und die Einflüsse, die sich daraus für die Unternehmenskultur, das betriebliche Gesundheitsmanagement, das Unternehmensleitbild oder auch das Geschäftsmodell ergeben, tragen ggf. zu einer deutlich höheren Wettbewerbsfähigkeit bei. Der Nutzen von Klimaschutzmaßnahmen für die Gesundheit von Beschäftigten und die Resilienz von Unternehmen werden bislang jedoch unterschätzt (BUND 2021). Studien zeigen, dass eine hohe individuelle klimabezogene Gesundheitskompetenz mit einer höheren Bereitschaft für Verhaltensänderung hin zu mehr Klima- und Umweltschutz einhergehen kann 
(Schmuker et al. 2021; Reismann et al. 2021). Diese intrinsisch gelagerte Motivation der Beschäftigten können Organisationen gut für Veränderungsprozesse hin zu einem umweltfreundlicheren Wirtschaften im Sinne einer green economy nutzen.

Die Tatsache, dass durch den Klimawandel oben skizzierte Gefährdungen entstehen und sich verstärken, sorgt nicht nur physisch zu Leistungseinschränkungen, sondern führt auch zu Ängsten und Unsicherheiten in der Belegschaft und in letzter Konsequenz zu Produktivitätsverlust. Entscheidend ist es, aktiv etwas dagegen zu unternehmen. Organisationen sollten versuchen, Handlungsoptionen aufzuzeigen: Was können wir im Betrieb tun, um dem Klimawandel entgegenzuwirken? Wie können wir unser Außengelände gestalten? Was können wir energetisch an unserem Gebäude tun, was in der Kantine? Wie sehen unsere Lieferketten mit Blick auf Ressourcenschonung aus? Gehen wir im Betrieb sparsam mit Energie und Ressourcen um? Haben wir ein ökologisches Mindset im Betrieb, das uns als Organisation bei einem Veränderungsprozess im Hinblick auf ein umwelt- und damit auch gesundheitsbewusstes Wirtschaften trägt? Wie können wir die Gesundheitskompetenz der Beschäftigten im Kontext der klimatischen Veränderungen stärken und wie können wir unsere Prozesse entsprechend gestalten?

Die Beschäftigten in die Beantwortung dieser Fragen einzubinden und gemeinsam die Antworten zu finden, ist das Beste, was eine Organisation tun kann, um den aufkommenden Ängsten zu begegnen. Aber auch, um sich zukunftsgerecht und attraktiv aufzustellen. Die im Projekt „Ökologisches Wirtschaften“ entwickelten Methoden und Tools¹  unterstützen diese Veränderungsprozesse. 

Die Aufstellung betrieblicher Hitzeaktionspläne und die Stärkung der Gesundheitskompetenz der Beschäftigten sind weitere Aspekte, um den gestiegenen klimatisch bedingten Risiken bei der Arbeit zu begegnen. Sie werden u. a. auch in den Beschlüssen der 93. Gesundheitsministerkonferenz (GMK) von 2020 genannt, die für neun klima- und gesundheitsrelevante Handlungsfelder Maßnahmen festlegen. Empfohlen wird u. a. die „Stärkung der klimabezogenen Gesundheitskompetenz und Prävention“, indem öffentlichkeitwirksamer auf den Zusammenhang zwischen Klima und Gesundheit aufmerksam gemacht und ein Verständnis hierfür entwickelt werden soll. Dies soll durch die Erstellung und Vermittlung von zielgruppenspezifischen Informationen in Form von Informationsmaterialien für Multiplikatoren und die allgemeine Bevölkerung erreicht werden (93. GMK 2020). Dieser Ansatz einer Sensibilisierung und Aufklärung der Bevölkerung über Chancen und Risiken von Klima und individueller Gesundheit kann analog auf Beschäftigte in Betrieben angewendet werden mit dem Ziel einer Stärkung individueller Kompetenzen. Er sollte durch digital unterstützte Maßnahmen für die Allgemeinbevölkerung ergänzt werden, z. B. durch Nutzung landesweiter Informationskaskaden unter Einbindung bereits vorhandener Frühwarnsysteme, die in jede interne Betriebskommunikation eingebettet werden können (Mekel, Claßen 2022). Diese Frühwarnsysteme finden sich z. B. im Bereich Hitze, nutzen einen von oben nach unten gerichteten Kommunikationsprozess, ermöglichen eine Entscheidungsfindung auf Basis öffentlicher Informationen bzw. verlässlicher Quellen und erfordern von den Nutzenden ebenfalls eine gesundheitskompetente Anwendung, die sich in der Literatur bereits unter dem Begriff „Health Literacy“ finden lässt. Gemeint ist hier die „Fähigkeit, Informationen zum Thema Hitze zu finden, zu verstehen, einzuschätzen und dementsprechend gesundheitsbezogene Entscheidungen zu treffen“ (Herr 2022). Frühwarnsysteme können also nur so gut sein, wie sie von den Nutzenden angewendet werden.

Die bereits in Unternehmen spürbaren klimabedingten Gesundheitsgefährdungen erfordern flankierend zum aufklärenden Ansatz verstärkte Maßnahmen der Verhaltens- und Verhältnisprävention. Ziel ist es, eine klimasensible Sicherheits- und Gesundheitskompetenz²  (Heitmann 2020) bei den Beschäftigten, insbesondere bei vulnerablen Gruppen, aufzubauen. Hierzu zählen z. B. Menschen mit Vorerkrankungen oder einer Schwerbehinderung, ältere Beschäftigte und Schwangere, aber auch Beschäftigte aus bestimmten Branchen (Outdoor-Worker, Berufsfahrer, Beschäftigte in Werkhallen, Großküchen, Wäschereien, Krankenhäusern und Lieferdiensten, Transport- und Gesundheitswesen).

Maßnahmen der Verhaltensprävention, die verhältnispräventive Maßnahmen des Arbeitsschutzes begleiten sollten, zielen auf das individuelle Verhalten des Beschäftigten ab, hierzu zählt z. B. die Stärkung der individuellen Gesundheitskompetenz. Bei verhältnispräventiven Maßnahmen stehen im betrieblichen Kontext Arbeitsbedingungen und -verhältnisse im Fokus, z. B. ein ergonomischer Arbeitsplatz oder eine gesundheitsgerechte Arbeitszeitgestaltung, z. B. eine flexible Anpassung der Arbeitszeiten mit zusätzlichen Pausen während einer Hitzewelle in Branchen, die der jeweiligen Umgebungstemperatur unmittelbar ausgesetzt sind. 

Klimaschutz ist immer auch Gesundheitsschutz: Einfache verhaltenspräventive Ansätze, z. B. der Schutz vor starker Sonneneinstrahlung durch Persönliche Schutzausrüstung (PSA), beeinflussen die eigene Gesundheit positiv und können gleichzeitig Vorbildcharakter für Kolleginnen und Kollegen entwickeln. Zusätzlich zu diesen bereits im Arbeitsschutz verbreiteten Maßnahmen gilt es weitere Bausteine umzusetzen, z. B. können Betriebe ihren Beschäftigten über Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) als Teil eines betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) Möglichkeiten aufzeigen, wie sie insbesondere mit einer gesunden Ernährung und aktiven klimafreundlichen Mobilität einen Beitrag zum Klimaschutz leisten können. Neben dem gesundheitsfördernden Effekt eröffnen sich für die Beschäftigten mit der unmittelbaren Einflussnahme auf die klimatischen Verhältnisse Handlungsspielräume, die ein Kompetenzerleben ermöglichen und die eigene Selbstwirksamkeit erhöhen können – gleichzeitig wichtige Merkmale gesundheitsgerechter Arbeitsbedingungen und Beispiele für die Schnittstelle zwischen Verhaltens- und Verhältnisprävention: Nehmen Beschäftigte Einfluss auf die Verhältnisse, sprich das Klima, kann dies positive Auswirkungen auf das eigene Wohlbefinden haben. 

Die Initiierung betrieblicher Präventions- und Gesundheitsförderungsmaßnahmen setzt eine Bedarfserhebung und die Erfassung arbeitsbedingter Belastungen voraus, um frühzeitig präventiv zu reagieren. Als zentraler Baustein dazu kann die Beurteilung der Arbeitsbedingungen im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung (§5 ArbSchG) genutzt werden (Meichsner et al. 2022). Sie ist gleichzeitig eine gute Möglichkeit, „Klima“ als Thema aufzunehmen und die Gefährdungsbeurteilung entsprechend anzupassen. Auf neue Gefährdungslagen durch die Verbreitung krankheitsübertragender Tiere, die insbesondere bei Arbeiten im Freien beispielsweise durch das vermehrte Einwandern exotischer Mückenarten entstehen können, kann auf diese Weise mit Maßnahmen des Infektionsschutzes und medizinischen Vorsorgeleistungen adäquat reagiert werden. Weitere Bausteine zur Beurteilung der verhältnispräventiven Gestaltungsbedarfe können auch aus Gesundheitszirkeln, Arbeitssituationsanalysen und anderen Werkzeugen auf betrieblicher Ebene aufgearbeitet werden als Teil eines BGM, das sich auch dem Ziel der Klima neutralität verschrieben hat.

Fußnoten 

1. https://greendealnrw.de/ 
2. Sicherheits- und Gesundheitskompetenz meint „die kognitiven Fähigkeiten sowie die Fertigkeiten und Motivation, in vielfältigen Situationen gesundheitsgefährdende, -erhaltende und -fördernde Faktoren für sich und andere vorherzusehen oder zu erkennen, risikomindernde, gesundheitserhaltende und -fördernde Entscheidungen zu treffen sowie die
   Selbstregulation, diese verantwortungsvoll umzusetzen“.